「商工とやま」平成18年1月号
特集 施行迫る改正高年齢者雇用安定法
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■知識や経験を活かす 今後、労働力人口の減少が見込まれる中で、わが国の経済社会の活力を維持するためには、高い就労意欲を有する高年齢者がその知識・経験を活かし社会の支え手として活躍し続けることが重要です。 そのためには、高年齢者が、少なくとも年金支給開始までは、意欲と能力のある限り働き続けることができる環境を整備する必要があり、そのため、「高年齢者雇用安定法」が改正され、４月１日から施行されます。 ■努力義務から実施義務に これまでの「高年齢者雇用安定法」では、定年を定める場合は原則６０歳以上とすることとし、６５歳未満の定年制をとる事業主に対しては、定年の引き上げまたは継続雇用制度の導入等によって６５歳までの安定した雇用確保措置を講ずる努力義務のみが定められていました。 しかし、少子高齢化の進展や年金の支給開始年齢の引き上げ等の状況の中、高年齢者が社会の支え手として活躍できる労働市場の整備が必要であるとの観点から、６５歳未満の定年の定めをしている事業主については、（１）定年の定めの廃止、（２）６５歳までの定年の引き上げ、（３）継続雇用制度の導入のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講ずることが義務付けられました。 ■平成２５年度までに段階的に 高年齢者雇用確保措置に関する年齢は、直ちに６５歳までとするのではなく、年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げに合わせ、平成２５年度（２０１３年度）までに段階的に引き上げられます。したがって、６５歳までの雇用確保措置が義務づけられるのは平成２５年４月以降ということになります。 ■３つの対応措置 改正高年齢者雇用安定法（以下改正法と略す）が定めた３つの高年齢者雇用確保措置について詳しく見ます。 （１）定年制の廃止（エイジフリー） 定年を廃止し全ての労働者が意欲と能力がある限りいつまでも働き続ける制度です。しかしこのような環境を作ることは事業主にとってリスクが大きく、現実的には難しいと言えます。 （２）定年の引き上げ 従業員の定年を延長する制度で、原則として全従業員が対象になります。日本の企業の多くは入社から定年までを一貫した人事管理で処遇しています。したがって定年の延長はその企業の賃金、人事制度をすべて見直すことにつながる可能性があり、大きな労力を必要とします。また人件費の増加も見込まれます。 （３）継続雇用制度の導入 現に雇用している高年齢者が希望するときには、その定年後も引き続いて雇用する制度です。必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用の必要はなく、短時間勤務や隔日勤務などを含めた多様な雇用形態が可能です。 ■十分な説明と話し合いが必要 改正法に示された３つの措置のうちどの措置を選択するかは各企業においてその実情を踏まえて決定することになりますが、継続雇用制度の導入が最も現実的であるとの声が多いようです。 継続雇用制度を導入するにあたっては、各企業の実態に即した制度設計と運用が望ましいと考えられますが、いずれにしても導入する制度について労働者の理解が得られるよう十分に説明することや、話し合うことが必要です。 ■継続雇用制度 次に、選択する企業が最も多いと思われる継続雇用制度の導入について詳しく見てみたいと思います。 継続雇用制度は大別して次の２種類に分けられます。 （i）再雇用制度＝定年に達したことによりいったん雇用契約を終了させ、新たに雇用契約を締結する。 （ii）勤務延長制度＝定年に達した際、従前の雇用契約を終了させることなく、雇用を継続する。 改正法では継続雇用制度の対象は希望者全員とすることを原則としています。しかし現実には各企業の事情によって希望者全員の雇用を確保することが難しい場合も考えられます。そこで改正法では、一定の手続きを踏まえたうえで、制度の対象者を選定する基準を設けることも認めています。 ■労使協定の締結 継続雇用制度の対象者選定の基準を設ける場合は労使間の書面による協定を締結することが必要とされています。しかし労使協定（１）に向けての努力をしたにもかかわらず調わなかった場合には、就業規則（２）などに対象者の基準を定めることも認められています。ただし、これは平成１８年４月１日から３年間（中小企業は５年間）の経過措置であり、この期間内に労使間で協議の上労使協定を結ばなければなりません。 継続雇用の基準が決定すれば、再雇用者を対象とした規則である「再雇用規程」などを作成します。 （１）労使協定 労使協定とは、事業所に労働者の過半数によって組織される労働組合がある場合は労働組合、そうした労働組合がない場合は選挙・投票などによって選出された、労働者の過半数を代表する者と事業主との間で協定を締結するものです。継続雇用制度の対象者の基準を定める場合には、書面による労使協定が必要です。 （２）就業規則 就業規則とは、労働者の労働時間・休日・賃金等の労働条件、服務規律、退職・解雇に関する事項などを具体的に文書で定めたもので、常時使用する従業員が１０人以上いる事業所は法律で作成及び労働基準監督署への届出義務があります。 ■選定基準はどう定めるか 継続雇用制度対象者の選定基準の内容については原則として労使に委ねられますが、高年齢者がその意欲と能力に応じて働くことができるようにするという今回の法改正の趣旨から、労働者の意欲や能力（体力・技能・知識・経験等）について客観的・具体的に設定することが求められます。 この点について、厚生労働省の通達では、各企業における選定基準制定に際して次の２つの点に留意するよう求めています。 １.具体性 意欲・能力等をできる限り具体的に測るものであること。労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。 ２.客観性 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること。企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないように配慮されたものであること。 なお労使で十分に協議の上定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど改正法の趣旨や他の労働関連法規に反したり、公序良俗に反するものは認められません。 ■違反した場合は 今回の改正により、６５歳までの雇用確保措置の実施は努力義務から実施義務となったため、この義務に違反する事業主については、罰則の規定はないものの、厚生労働大臣による助言・指導の対象になります。また、この助言・指導を受けたにもかかわらず、雇用確保措置をとらない事業主に対しては、厚生労働大臣は雇用確保措置をとるべき旨の勧告を行うことがあります。
本件に関しては対応を間違えると訴訟や労使トラブルに発展することも考えられます。慎重な対応をお勧めします。なお、当所では改正法に関するご相談をお受けしています。どうぞご利用ください。 富山商工会議所中小企業相談所 TEL 076-423-1171 「６５歳までの継続雇用義務化への対応のための雇用管理セミナー」が開催されます。詳細は２８ページをご覧ください。 （本特集は労働調査会「高年齢者雇用実践ガイド」、厚生労働省のホームページなどを参考にしました） |